一高校官宣：可潜心研究10年不发论文！

近日，中国药科大学召开人才工作会议，发布人事人才改革系列新政，重磅推出中国药大“人才十条”等重大举措，创造性提出“破五唯”的中国药大改革方案，不拘一格选拔人才、培育人才、成就人才。

据悉，此次中国药科大学推出的“人才十条”举措包括：改革职称评价体系；实施兴药系列人才计划，构筑人才荣誉体系；加强标志性成果考核，构建完善奖惩体系；打造兴药系列学术会议，提升学术影响力；实施学术休假制度，提升访学水平；探索博士后国际合作培养计划；加强青年人才的成长引导；实施创新团队培育计划；实施精准引/育才计划；构筑校院系三级人才服务体系，打造四位一体人才工作体系。

| 可以潜心研究10年不发论文

“我们将为高水平人才开辟绿色通道，大家只要有能说得出来的成果，并得到别人的认可，就能以提名推荐的方式参加正高职称评审，你们甚至可以潜心研究10年不发论文。”郝海平以这番决心表达学校对高水平研究成果的渴求和对高水平人才成长的耐心。

中国药科大学副校长郝海平对新政进行解读，他认为，此次人事人才改革系列新政的亮点在于更多考虑人才的成长规律，不再唯论文论，而是真正看重年轻教师所产生的科研成果带来的价值和贡献。据郝海平介绍，2017年，中国药科大学就设置了“教学型特聘教授”岗位，今年对这一岗位内容进行进一步补充，单设指标、独立评审、单独考核，为潜心一线教学和教改研究的教师开通晋升直通车。

在职称评定中，对于重大标志性成果特别是实现基础理论研究领域重大突破和被行业广泛应用的颠覆性技术等，经领域内5名以上二级教授联名推荐，可直接提交高级职称评审委员会审定，不受任职年限、论文、项目等量化成果的数量限制，切实为培育重大创新成果和培养高端人才提供制度保障。

“我们希望通过这些政策，激发人才的内生动力，通过他们提出的科学问题，评价科研成果的价值和贡献。”郝海平说。

“我们希望培育真正的创新成果，对于短期内难以产出成果的重大研究，成果的展现形式不一定是论文。做科学实验必须有结果，如果展示的结果被专家同行认定属于创新，就可以通过评审。”郝海平介绍。

| 获评教授也不能“躺平”，过程考核不合格也将降级

即使通过常规流程参评职称的学者，对代表性成果评价的量化指标，也体现出微妙的变化：在科研方面，每位教师最多提供5篇代表性研究论文、5项代表性科研成果作为参评材料。

“发论文不是越多越好，参评正高、副高职称的老师，只能提供不超过5篇的论文来证明实力，这就要求大家要至少提交一两篇能代表自己影响力的论文。”郝海平解读。

而对于已经升任教授、副教授的老师，也不能高枕无忧。记者发现，在新出台的岗位聘用与考核管理办法中，学校规定“连续2个聘期考核为C等者，在岗位聘用时降低一级”；不过，有降也有升，降低岗位等级后下一个聘期考核为A等者，可恢复聘用在原岗位等级。

郝海平介绍，以往有的老师一旦晋升职称后，就缺乏科研动力，学校将聘期考核结果与绩效挂钩，根据考核结果适当调整岗位基础性津贴，试图激发教师持续发展的内生动力，克服“一评定终身”。

为培养一批在国内外处于领先水平的学术人才，中国药大还设立了“兴药学者计划”，该计划分为顶尖科学家、杰出科学家、学术带头人、领军学者、青创学者5个层次。

“进入这个计划的学者我们也会考虑动态调整、分级考核，并不是进入了名单就不会出来。我们会从科研进展、高水平论文、获得的科技奖励、承接的重大项目等方面进行初步评定，然后通过同行专家委员会审定，重在评价研究本身的学术价值和贡献。”郝海平说。

2022年全国科技工作会议指出，更加突出激发人才创新活力，推进战略科学家培养使用、青年科技人才培育和高水平创新团队建设。

中国药大校长来茂德表示，学校将以学科发展需要谋划人才发展需求，加大对青年人才的培养力度，扩大支持规模，优化支持方式，探索建立各类人才薪酬制度和激励保障机制，让人才创新创造活力充分迸发。